全球著名人力資源管理咨詢公司翰威特咨詢公司日前公布的一份年度調(diào)查報告顯，2005年印度再次成為薪酬增長幅度最大的國家，增幅高達13.9%。在接受調(diào)查的5類職業(yè)人員中，印度IT業(yè)界的職員薪酬以17.9%的增幅高居榜首。菲律賓整體薪酬平均8.2%的增幅引人注目中國則以8.1%的增幅緊隨其后。(大盤不斷下跌為哪般？)
我國GDP和人均GDP都是印度的兩倍，而薪酬漲幅卻只有印度的一半。有人拿這一鮮明的對比數(shù)字大做文章，我認為是有失偏頗的，一是因為印度的工資基數(shù)本來就比中國低，二是去年以來印度的通脹率一路攀升，后來雖有所緩和，但一直是印度的一大困擾，即薪酬增長的一部分其實被通貨膨脹給沖抵了；而中國的情況比印度好的多，所以工資增幅低一些，也正常的多。
對于提高整體的薪酬標準，改善福利待遇之類的呼聲，筆者持贊同態(tài)度。不過筆者認為，提高工資得講求策略并分出側(cè)重。長期以來中國公司員工的薪酬癥結(jié)，并不簡單的是整體薪酬的漲跌問題，而更重要的是公平問題。調(diào)查表明，中印兩國公司基層工資上差別并不是很大，但就高層來說，經(jīng)理們和專業(yè)人員的收入為印度同等職位的兩倍以上。
管理學上有個“鯰魚法則”，意思是說若在一個團隊中引進能干的人才，就會帶動其它員工的激情，使整個團隊充滿活力。如今的中國公司將這一法則視為掌中寶。對CEO、職業(yè)經(jīng)理等能人器重有加，并給予他們豐厚的報酬與福利，卻忽略了廣大的普通員工。
一項調(diào)查表明，國企經(jīng)營者年薪是員工平均工資的13.6倍，最高差距達50倍。如此大的工資差距面前，情緒低落，憤憤不平，都是普通員工可能出現(xiàn)的反應(yīng)。企業(yè)決策與經(jīng)營者對企業(yè)的貢獻率雖比普通員工要高的多，但是沒有千百個“螺絲釘”式普通員工的辛勤勞作，企業(yè)的高效益高利潤率也是無源之水。
中國企業(yè)薪酬體系設(shè)計的不合理現(xiàn)象比比皆是。比如一些國企為了在轉(zhuǎn)軌時期的市場競爭中提升競爭力，常進行并購重組、股份制改造等系列措施。企業(yè)內(nèi)的員工服從無償性調(diào)配，薪酬標準照舊，而外聘人員的薪酬按市場標準支付。這顯然是一種有失公平的作法，勢必會影響員工的積極性，從而影響企業(yè)效率益，而效益如果低下了，員工薪酬增長又將變得更加縹緲。(太陽每天都是新的，帳戶每日都在增值！)
員工薪酬徘徊不前的另一個原因是企業(yè)內(nèi)部缺乏一套激勵措施。許多中國企業(yè)沒有把員工的實際工作績效與薪酬聯(lián)系起來，這樣很容易使員工產(chǎn)生“上班拿錢，天經(jīng)地義”的心理惰性。而又由于普通員工在企業(yè)薪酬體系設(shè)計中話語權(quán)的缺失，只能乖乖發(fā)遵守規(guī)定、接受條例，在這樣一種缺乏溝通的環(huán)境中，員工原來的心理落差將越來越大。
前段時間有位經(jīng)濟學家說中國工人工資不能漲，否則攀升的勞動力成本將會把外資嚇跑了，這實在是荒唐至極。我國與印度薪酬的鮮明對比及效率低下，跳槽頻繁的事實給中國企業(yè)以相當?shù)木尽べY不漲不行，并且應(yīng)該首先從普通工人、普通職員開始。沒有相對公平的薪酬體系，就沒有欣欣向榮的企業(yè)盛相，也就談不上將來整體薪酬增長的可能性了。
