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在就業(yè)難的大背景下，就業(yè)歧視無處不在，地域歧視、戶籍歧視、性別歧視、年齡歧視、血型歧視、相貌歧視……就業(yè)歧視人為制造不平等，阻礙了勞動力的合理流動和勞動力資源的優(yōu)化配置，并成為了導(dǎo)致就業(yè)難的一個重要因素。
反就業(yè)歧視
，無論宣傳還是立法，其積極意義都毋庸置疑。
然而應(yīng)當(dāng)看到，用人單位但凡招人，總要設(shè)定一定的招聘條件，而但凡有招聘條件，就意味著不符合這個條件的人，被事先排除在了招聘范圍之外，比如要求“本科學(xué)歷以上”，就意味著本科學(xué)歷以下的人沒有應(yīng)聘資格。那么，是否用人單位開出的所有招聘條件，都要被視作就業(yè)歧視，都要予以反對或限制呢？
這顯然是不可能也不合理的。用人單位設(shè)定一定的學(xué)歷門檻，可能真的是基于崗位需要。從用人單位角度考慮，有的招聘條件的確無可厚非，或者說這屬于他們的用人自主權(quán)范圍。一家翻譯公司招一名英文翻譯，要求英語八級以上，如果英語沒到八級的畢業(yè)生認為自己受到了歧視，那就幾乎是無理取鬧了。
因此，在反就業(yè)歧視之前，我們必須首先厘清何為“就業(yè)歧視”，不能把所有招聘條件都當(dāng)作歧視。我以為，當(dāng)用人單位將應(yīng)聘者與生俱來的、自己無法改變的“個人屬性”設(shè)定為招聘條件時，才構(gòu)成了歧視。比如應(yīng)聘者的性別、年齡、戶籍，乃至血型、相貌、身高等等，這些“個人屬性”是應(yīng)聘者不能自我選擇的，是他們無法通過后天努力來改變的，用人單位不應(yīng)將這些“個人屬性”設(shè)定為招聘條件；而應(yīng)聘者的學(xué)歷、才能乃至工作經(jīng)驗等等，則是他們可以通過后天努力來改變的，用人單位將這些設(shè)定為應(yīng)聘條件，則無可厚非，不應(yīng)被視作招聘歧視。英語達不到八級而落聘，說明你后天努力不夠，怨不得別人。
就業(yè)公平是一個相對的概念，不可能要求用人單位毫無條件地一視同仁對待每一位應(yīng)聘者。就業(yè)歧視也不是一個“筐”，不能把所有招聘條件都往里面裝。寬容并理性看待那些并非就業(yè)歧視的招聘條件，也是對招聘單位用人自主權(quán)的一種尊重，是在招聘單位用人自主權(quán)與應(yīng)聘者權(quán)益之間尋找一個平衡點。而允許用人單位將應(yīng)聘者通過后天努力可以改變的“個人屬性”設(shè)定為招聘條件，也有利于激勵社會個人奮發(fā)圖強，促進公民素質(zhì)的整體提升。（上海教師）
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