????正略鈞策管理咨詢??顧問??田華珍

????一，薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的目的

????薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計屬于薪酬體系中的一個子模塊，因此在設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)時必須服從薪酬體系所要達(dá)到的目標(biāo)這個大前提。薪酬體系主要有兩個目的：一是確保企業(yè)合理控制成本、二是幫助企業(yè)有效激勵員工。

????二，薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的先行工作

????1，在分析公司戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上，確定人力資源戰(zhàn)略，進(jìn)而制定了企業(yè)的薪酬策略；

????2，完成崗位分析，并得到的三份成果，即崗位說明書、崗位分類（包括崗位群落圖和崗位職級表）、崗位編制；

????3，通過外部對標(biāo)、內(nèi)部診斷，做好企業(yè)內(nèi)外部薪酬調(diào)查，并且企業(yè)薪酬水平的確定和調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)建立在內(nèi)外部公平的基礎(chǔ)之上。

????三，薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的首要前提是崗位群落的科學(xué)劃分

????崗位性質(zhì)的不同，薪酬結(jié)構(gòu)需要隨之變化。

????一般根據(jù)工作內(nèi)容、工作性質(zhì)不同，對崗位按性質(zhì)進(jìn)行歸類。通常我們看到的崗位性質(zhì)分類有以下5大類別：

????1，?管理序列：

????從事管理工作并擁有一定管理職務(wù)的職位。通俗的理解是“手下有兵，因其承擔(dān)的計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制職責(zé)而成為主要的企業(yè)付薪依據(jù)”。例如在一般企業(yè)中使用的比較粗放的“中層和高層”的概念；

????2，?職能序列：

????從事職能管理、生產(chǎn)管理等職能工作且不具備或不完全具備管理職責(zé)的職位。與上述“管理序列”的區(qū)別在于該崗位下可能有下級人員，但企業(yè)付薪依據(jù)的主要依據(jù)不是因?yàn)槠涑袚?dān)的計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制職責(zé)，而是其輔助、支持的職責(zé)；

????3，?技術(shù)序列：

????從事技術(shù)研發(fā)、設(shè)計、操作的職位，表現(xiàn)為需要一定的技術(shù)含量，企業(yè)付薪依據(jù)的主要依據(jù)是該崗位所具備的技能，一般付薪的項目不體現(xiàn)為計件的形式，但不排出少量的項目獎金；

????4，?銷售序列：

????指在市場上從事專職銷售的職位，一般工作場所不固定；

????5，?操作序列：

????指在公司內(nèi)部從事生產(chǎn)作業(yè)或銷售的職位，一般工作場所比較固定。

????四，薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計通常采用的發(fā)放明目：

????1.?管理序列薪酬結(jié)構(gòu)的整體框架：

????年總收入=年基本收入+年其他收入=(月固定工資+月績效工資+年度延遲支付工資)+（企業(yè)業(yè)績分享+工齡工資+各類補(bǔ)貼或補(bǔ)助）

????2.?職能序列薪酬結(jié)構(gòu)的整體框架：

????年總收入=年基本收入+年其他收入=(月固定工資+月績效工資+年度延遲支付工資)+（企業(yè)業(yè)績分享+工齡工資+各類補(bǔ)貼或補(bǔ)助）

????3.?技術(shù)序列薪酬結(jié)構(gòu)的整體框架：

????年總收入=年基本收入+年其他收入=(月固定工資+月績效工資+項目獎金+年度延遲支付工資)+（企業(yè)業(yè)績分享+工齡工資+各類補(bǔ)貼或補(bǔ)助）

????4.?銷售序列薪酬結(jié)構(gòu)的整體框架：

????年總收入=年基本收入+年其他收入=(月固定工資+傭金+銷售獎金+年度延遲支付工資)+（工齡工資+各類補(bǔ)貼或補(bǔ)助）

????5.?技術(shù)序列薪酬結(jié)構(gòu)的整體框架：

????年總收入=年基本收入+年其他收入=(月固定工資+計件工資+年度延遲支付工資)+（工齡工資+各類補(bǔ)貼或補(bǔ)助）

????五，薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計中具體科目的作用和注意點(diǎn)：

????1，月固定工資

????a)?月固定工資的設(shè)立目的：保障員工的基本生活收入的目的

????b)?月固定工資的下限：一般具體下限數(shù)字必須大于當(dāng)?shù)刈畹蜕顦?biāo)準(zhǔn)線

????c)?月固定工資的比重：綜合考慮年基本收入和職級，一般而言，職級較低的員工固定工資的比例較高

????2，月績效工資

????a)?月績效工資的設(shè)立目的：相對于年工資的延遲支付，屬于較短周期的檢查和激勵員工工作的方式，主要與工作完成的及時性和質(zhì)量掛鉤，具體考核指標(biāo)可以分為否定性指標(biāo)、定量指標(biāo)和定性指標(biāo)、臨時性重點(diǎn)任務(wù)指標(biāo)

????b)?月績效工資的上限：由于與考核結(jié)果相掛鉤，因此屬于浮動的不確定的收入，由于管理需要綜合考慮多方面的成本，如果浮動比重過大，一方面員工由于感覺不安全而增加流動概率，此外主觀上抵制考核，從而增加考核的難度，起不到考核的改善績效的終極目的

????c)?月績效工資的比重：綜合考慮年基本收入和職級，一般而言，職級較低的員工績效工資的比例較低

????3，年度延遲支付工資

????a)?年工資延遲支付的設(shè)立目的：

????ü?相對于月績效工資，屬于較長周期的檢查和激勵員工工作的方式，由于某些工資在短期內(nèi)無法見到實(shí)效，需要較長的一段時間內(nèi)才能反映出結(jié)果，因此預(yù)留部分基本收入作為對該部分工作的考核

????ü?由于年前的流動率相對較高，因此年工資的延遲支付在某些公司還可以作為降低流動率的手段

????ü?緩解企業(yè)日?，F(xiàn)金流壓力

????b)?年工資延遲支付的上限/比重：一般為10%~20%，可以用年底雙薪等科目發(fā)放

????4，企業(yè)業(yè)績分享

????a)?企業(yè)業(yè)績分享的設(shè)立目的：

????ü?體現(xiàn)內(nèi)部收入的公平性，計件制和傭金制員工的收入與自身業(yè)績直接掛鉤，在企業(yè)超額完成既定計劃時，需要設(shè)置該科目協(xié)調(diào)內(nèi)部公平

????ü?體現(xiàn)員工收入與企業(yè)的業(yè)績呈正向關(guān)系：企業(yè)未完成既定計劃時，可以通過降低年遲延支付工資的數(shù)量來實(shí)現(xiàn)；企業(yè)超額完成既定計劃時，可以通過該科目來實(shí)現(xiàn)

????b)?企業(yè)業(yè)績分享的上限/權(quán)重：具體金額和權(quán)重沒有限制，但總體上金額和權(quán)重不宜過大

????ü?應(yīng)有以豐補(bǔ)欠的預(yù)留機(jī)制，因此金額不宜過大

????ü?收入具有剛性，必須考慮企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，因此金額不宜過大

????ü?企業(yè)業(yè)績分享屬于錦上添花，因此比重不宜過大

????5，工齡工資

????a)?工齡工資的設(shè)立目的：嘉獎員工對企業(yè)的忠誠度，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，因此通過工齡工資數(shù)量的確定與在本公司連續(xù)工齡的數(shù)量呈正比

????b)?工齡工資的上限：一般上限設(shè)定在10年，因?yàn)?/font>