即將于2月8日出版的2021年第6－7期《瞭望》新聞周刊刊發(fā)了記者于雪采寫的文章《打工人休假的情與法》。摘要如下：

近日，在向法院申請強制執(zhí)行后，52歲的老王（化名）終于拿到了7．5萬余元的賠償金。2020年1月，身為上海一物業(yè)公司員工的老王因父親去世向公司請假未獲批準后，“強行休假”返鄉(xiāng)奔喪而被辭退，法院最終認定公司屬于違法解除勞動合同。

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父親去世，回家奔喪，是人之常情。請假未獲批準，員工可以“強行休假”嗎？用人單位行使用工管理權(quán)應遵循哪些原則？

記者梳理勞動法、《職工帶薪年休假條例》《女職工勞動保護特別規(guī)定》等法律法規(guī)了解到，目前我國有事假、病假、婚假、喪假、產(chǎn)假、帶薪年休假、探親假等20多類假期。勞動法明確規(guī)定，勞動者享有休息休假的權(quán)利。對于符合法定休假的情形，勞動者具有法律賦予的休假權(quán)，未獲用人單位批準也可休假。

受訪法律專家指出，勞動合同履行期間，用人單位及勞動者均負有切實、充分、妥善履行合同的義務。勞動者有自覺維護用人單位勞動秩序，遵守用人單位的規(guī)章制度的義務；用人單位對勞動者具有管理的權(quán)利，對勞動者違反勞動紀律和規(guī)章制度的行為有權(quán)進行懲戒。但用人單位行使用工管理權(quán)時應遵循合理、限度、善意的原則，不能機械適用規(guī)章制度。

一是，用人單位規(guī)章制度的制定和使用，須符合法定程序，相關(guān)內(nèi)容不得違反法律法規(guī)。用人單位的規(guī)章制度及其制定流程若不符合相關(guān)法律規(guī)定，或者不明確，用人單位的處罰結(jié)果也可能不會被認可。

二是，用人單位相關(guān)勞動紀律的規(guī)章制度是用人單位依法行使經(jīng)營、管理權(quán)利的形式，但因牽涉勞動者切身利益，在適用時也不能隨意擴大解釋，應充分考量勞動者相關(guān)行為發(fā)生時的背景，不應機械套用。

遇到員工曠工、頻繁請假等情況，用人單位首先應了解員工狀況，若是合理訴求，應依法保護員工權(quán)利；如果是不合理的，也應先批評教育，嚴重的可采取警告、記過、扣除績效獎等處罰手段，解除勞動合同是最嚴厲的懲戒措施，用人單位應審慎使用。

中國勞動關(guān)系學院教授、中國社會法學研究會副會長姜穎說，對于解除勞動合同這樣重大的法律行為，用人單位在決定前除了需通知工會之外，還應將理由告知勞動者，認真聽取勞動者的申辯意見，通過民主程序作出最后決定。

三是，用人單位應充分尊重勞動者價值，保護員工的主體性，摒棄短視行為，建構(gòu)現(xiàn)代企業(yè)文化，增強員工歸屬感、認同感、安全感與價值感。

“晦澀難懂的法條背后，需兼顧天理人情、民俗人倫?！贝税付徶鲗彿ü佟⑸虾Ｊ械诙屑壢嗣穹ㄔ悍ü訇悪颜f，本案判決從司法裁判者的角度，糾正了企業(yè)在用工管理認識上的偏差，向社會清晰地表明了司法所追求和倡導的價值取向。